امروز 1 مرداد 1403 ساعت 00:14

تعداد بازدیدکنندگان 149293 نفر

Search
Close this search box.

ديو اولريش

ديو اولريش در سال 1953 در آمريكا متولد شد. او ارزش كار سخت و ارائه خدمت را از پدر (كارمند) و مادر (فعال در نهادهای مدنی غيرانتفاعی) آموخت. دكترای كسب و كار را از دانشگاه كاليفرنيا  (UCLA)  گرفت و از سال 1982 تدريس را در دانشگاه ميشيگان آغاز كرد. او بيش از 20 سال است كه با دانشجويان MBA و مديران اجرايی كسب و كار در زمينه های منابع انسانی و رهبری مشغول به كار است.

اولريش استاد دانشگاه، نويسنده، سخنران و مشاور مديريت است. با بيش از نيمی از 200 شركت برتر فورچون كار مشاوره و تحقيق انجام داده است. تعهد او آموزش و ارتقای اثربخشی منابع انسانی در صدها شركت، نظير: بوئينگ، دل، نيسان و فيليپس بوده است. به مدت 10 سال از 1990 سردبير مجله معتبر مديريت منابع انسانی بوده، و در چهار مجله ديگر نيز به عنوان عضو هيئت تحريريه حضور داشته و مقاله نوشته است. اولريش صاحب 15 جلد كتاب و بيش از 100 مقاله علمی در زمينه های منابع انسانی و رهبری است. به همراه نورم اسمالوود، گروه مشاوران RBL را تأسيس كرده است.

ديو اولريش در حوزه مديريت منابع انسانی در جهان، شاخص‌ترين و اثرگذارترين فرد است. در سالهای 2006 و 2007، مجله مديريت منابع انسانی او را به عنوان تاثيرگذارترين شخص در حوزه HR برگزيده است. نشريات معتبر علمی او را به عنوان يكي از 10 استاد برتر اجرايی و رهبران خلاق و نوآور در جهان معرفی كرده اند. در سال 2000 مجله فروبس او را به عنوان يكی از پنج مربيان برتر كسب و كار در جهان، مورد ستايش قرار داد. مجله بيزنس ويك در سال 2001 اولريش را به عنوان برترين معلم انتخاب كرد. انديشه‌های تحول‌گرايانه او در زمينه مديريت منابع انسانی موردتوجه و رجوع دست‌دركاران اجرايی سازمان ها و استادان مديريت دانشگاه ­هاست. بی هيچ ترديدی، ديو اولريش، مرد شماره يك منابع انسانی در جهان است.

هنگامی كه در سال 1997 ديواولريش در كتاب: قهرمانان منابع انسانی تعبير شريك استراتژيك را برای متوليان منابع انسانی سازمان ها به كار برد، اين واژه به سرعت رواج يافت و اين نقش پيشنهادی او مورد استقبال متوليان منابع انسانی و سازمان ها قرار گرفت. گويی او با اين تعبير داستان جديدی را براي منابع انسانی رقم مي­زد و دوران مترسك بودن منابع انسانی را تمام شده تلقی مي­كرد. او آغاز سفر تعالی منابع انسانی را از حوزه ­های سنتی و اداری به زمينه ­های تحول آفرين و اثربخش اعلام كرد و بدين ترتيب كاركرد بی رمق منابع انسانی كه در چنبره كارهای غيرارزش گرفتار آمده بود، جانی تازه گرفت و آماده پذيرش مسئوليت‌های سنگين شد.

 

اولريش با اين پرسش ها آغازكرد:

  • چرا امروزه موضوع منابع انسانی اين گونه موردتوجه واقع شده ­است؟
  • چگونه مي ­توان مديران صف را قانع كرد كه به موضوعات منابع انسانی توجه بيشتری داشته باشند؟
  • فعاليت‌های درحال ظهور منابع انسانی كدام‌اند؟
  • چگونه مي­توان بين استراتژی كسب و كار و منابع انسانی پيوند برقرار كرد؟
  • منابع انسانی چه كمكی درجهت خلق ارزش نامشهود برای سازمان می­ كند؟
  • نقش‌های تحول‌آفرين و درحال ظهور متوليان منابع انسانی كدام است؟

و بدين گونه پايان عصر كاركردهای معمولی و سنتی منابع انسانی، كه تا آن زمان پايه و اساس فصول كتاب­هاي مرجع در زمينه مديريت منابع انسانی را تشكيل می ­داد، رقم خورد. اين پرسش ­های بنيادين جايگزين كاركردها و سرفصل‌هايی، مانند: جذب، استخدام، به كارگيری، جبران خدمت، آموزش، پرداخت، روابط كار و ارتباطات شد. ديگر همه به دنبال آن بودند كه بدانند و بيابند كه سازمان ­ها چگونه ارزش افزوده برای مشتريان و سرمايه‌گذاران خود را از راه رهبری و فعاليت ­های استراتژيك منابع انسانی ايجاد می­ كنند. سازمان ­ها چگونه در زمينه منابع انسانی تغيير می­ كنند، ياد می ­گيرند، تشريك مساعی می ­كنند، استعداديابی می­ كنند و بالاخره رهبری می ­كنند.

همه در پاسخ به اين پرسش كه: چرا درمانده‌ايم؟

چگونه از راه افراد و سازمان، ارزش خلق كنيم؟

درپی بهترين عملكردها در توسعه رهبری و تحول سازمانی برآمدند.

دغدغه آينده مديريت منابع انسانی همه را فرا گرفته بود. اولريش خود دست به كار شد و به همراه همكاران و همراهان فكريش درپی تحقيقات دامنه‌دار در صدها شركت، طرح ارزش‌آفرينی منابع انسانی را ارائه داد. او بر پنج مؤلفه‌ای كه منابع انسانی براساس آن شكل مي­ گيرد، انگشت تاكيد نهاد: واقعيت‌های بيرونی و ذينفعان كه در محيط بيرونی سازمان بودند و اقدامات، سازمان و متوليان منابع انسانی كه كاركرد منابع انسانی در درون سازمان را رصد مي­کردند.

براي ايفای نقش­های متعدد و نوين متوليان منابع انسانی، همچون شريك استراتژيك، حامی كاركنان، خبره حرفه و عامل تغيير، شايستگی های منابع انسانی مطرح شد:

  • مشاركت استراتژيك
  • ارائه فعاليت‌ها
  • دانش كسب‌و‌كار
  • فناوری
  • از همه مهم­تر اعتبار فردی
  • نقش ها مشخص می­ كنند كه چه كارهايی بايد صورت گيرد.
  • شايستگی ها مشخص می­ كنند كه كارها چگونه بايد انجام شود.

در ذهن و زبان ديواولريش برخی واژه‌ها در حوزه منابع انسانی، بسي فراوان است كه در نوشته‌های او به ظهور رسيده است:

  • تحول منابع انسانی
  • ارزش‌آفرينی
  • ارزش‌ افزايی
  • حرفه منابع انسانی
  • سفر تعالی منابع انسانی
  • نقش ­ها و شايستگی های متوليان منابع انسانی
  • آينده منابع انسانی
  • توانايی­ های فردی
  • قابليت‌های سازمانی
  • دارايی های نامشهود
  • شريك استراتژيك سازمان
  • فهم زبان كسب و كار
  • ارائه دستاورد
  • همسويی منابع انسانی و استراتژی سازمان
  • معماری منابع انسانی
  • سنجش اثربخشی
  • تاثير استراتژيك منابع انسانی
  • و بالاخره ارزيابی متوازن منابع انسانی

 

او با تشريح معماری منابع انسانی سازمان، يعنی مجموع كاركرد منابع انسانی، سيستم‌های منابع انسانی و خروجی رفتار كاركنان می­ خواهد به سازمان ­ها بياموزد كه چگونه اين معماری را بنا نهند، تا سرآمد بازار باشند.

ديواولريش با طرح اين پرسش كه راستی پس از آنكه فعاليت­ های اداری منابع انسانی خودكار، متمركز يا برو‌ن‌سپاری شد و در آستانه حذف قرار گرفت چه اتفاقی رخ خواهد داد، تمامی متوليان منابع انسانی سازمان­ ها را در انديشه فرو می برد و آنها را به اجرای طرح ارزش‌آفرينی و بنانهادن معماري منابع انسانی فرامی خواند تا توانايی­ های فردی كاركنان را افزايش دهند و قابليت‌های سازماني را ارتقا بخشند. درنظر او قابليت‌های سازمانی از راه سرمايه‌گذاری در منابع انسانی ايجاد می­ شود. اين قابليت‌ها شامل: استعداد، سرعت، همكاری، پاسخ­گويی، چارچوب ذهنی مشترك، قابليت يادگيری سازمانی و نشان رهبری است. متوليان منابع انسانی با ايجاد قابليت‌های سازمانی، نامشهودها را به مزيت های مشهود تبديل می­ كنند. قابليت‌های سازمانی به گمان اولريش، از دستاوردهای كاركرد منابع انسانی است.

از ويژگي­های بارز ديواولريش، انجام كار تيمی و مشترك با بزرگان حوزه منابع انسانی در زمينه‌های پژوهشی منابع انسانی در شركت­ هاست. بيشتر كتاب­های او حاصل دستاورد اين تلاش­های تيمی و پژوهشی است كه بر تاثير آنها افزوده است. او سرآمد و سردمدار انديشمندانی است كه در دهه 1990 دغدغه بازگرداندن نقش و جايگاه منابع انسانی در سازمان ­ها را داشتند و اين ندا را سر دادند كه متوليان منابع انسانی بايد از گوشه انزوا به‌ درآيند و با حضور در عرشه كشتی سازمان، در نقش دستيار و ديده‌بان فرمانده كشتی، عمل كنند. آنها بايد شريك استراتژيك سازمان باشند و از كارهای سطحی و سنتی بپرهيزند و در مسير انجام كارهاي تحول آفرين و متفاوت گام بردارند.

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

عضویت در خبرنامه

از آخرین مطالب علمی در حوزه مدیریت با خبر شوید!