- درباره سازمان گالوپ
سازمان گالوپ یکی از بزرگترین و معتبرترین سازمان‌ها در حوزه نظرسنجی و تحقیقات تحلیلی است. این سازمان بیش از 80 سال سابقه دارد و از حدود 2000 نیروی حرفه‌ای شامل متخصصین، دانشمندان و مؤلفان خبره و تراز اول جهان تشکیل یافته است.
گالوپ دلبستگی کارکنان(تعلق سازمانی) را اینگونه تعریف می‌کند:
کسانی که با کار و محیط کار خود عجین شده اند و نسبت به آن شور و اشتیاق فراوان دارند و خود را در قبال آن متعهد می‌دانند.
از نظر گالوپ، چنانچه کارکنان به 12 سوال کلیدی امتیاز بسیار بالا بدهند، نشانه دلبستگی آنان و بالا بودن عملکرد تیمی است که در آن فعالیت می‌کنند.
- دلبستگی کارکنان(تعلق سازمانی)
تعلق سازمانی (engagement) یکی از نگرشهای بسیار مهم در رفتار سازمانی است. تعلق یا اشتیاق یا دلبستگی سازمانی حسی است که فرد خود را جزء سازمان و منافع خود را منافع سازمان می‌داند و از هیچ کوششی برای توسعه دریغ نمی‌نماید. اشتیاق یا تعلق سازمانی یعنی چقدر کارکنان ما در سازمان حاضرند تلاش داوطلبانه انجام دهند؟ بدین معنی که اگر حق انتخاب داشته باشند آیا به طریقی عمل می کنند که منافع سازمان افزایش یابد؟
تعلق بیشتر کارکنان با بهره وری بیشتر، سودآوری بالاتر، محصول باکیفیت‌تر و کاهش نرخ خروج همراه است. این تاثیرات تعلق سازمانی را به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت در عصر حاضر تبدیل کرده است. اولین گام در ایجاد بهبود تعلق سازمانی اندازه گیری وضع موجود در سازمان است، یکی از بهترین ابزارها برای این امر پرسشنامه گالوپ میباشد که در ادامه به آن میپردازیم.
- مدل گالوپ
بر اساس “مدل موسسه گالوپ” 4عامل اصلی به منظور افزایش دلبستگی به کار و سازمان وجود دارد:
عامل اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمیدانند چه انتظاری از آنها داریم، آیا می‌دانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
عامل دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی است که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند و ایدههای آنها مهم است. کارکنان می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کنند.
عامل سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسب ترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگیها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد.
عامل چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت و یادگیری، به این معنی که افراد (کارکنان) مایلند رشد کنند، تمایل دارند که بهتر شوند و بالاتر روند، مایلند یاد بگیرند و پیشرفت کنند. لذا سازمان ( و مدیران مستقیم) باید توجه جدی و مستمر به موضوعاتی مثل شناخت مسیرهای پیشرفت شغلی، شناخت و پرورش استعدادها و فراهم
کردن فرصت‌هایی برابر و منصفانه برای بروز شایستگی و ارتقاء کارکنان داشته باشند. کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند. سازمان‌هایی که برای آموزش کارکنانشان برنامه‌های جدی و منظم دارند و مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی‌ترسند بلکه این مسیر را تسریع و تسهیل می‌کنند از مهمترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هم هستند.
پرسشنامه گالوپ
گالوپ در قالب یک پرسشنامه ۱۲ سوالی، وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق(۵) تا کاملاً مخالف(۱) طراحی شده است.
در بین سوالات مدل دلبستگی کارکنان گالوپ ردپای مستقیمی از پول (حقوق) وجود ندارد. این امر به معنی مهم نبودن حقوق و مزایا نیست، بلکه نشان می‌دهد (بر اساس پژوهش وسیع میدانی این شرکت) که حقوق لزوماً و مستقیماً بر عملکرد و انگیزش کارکنان اثر ندارد و فقط می‌تواند مانع نارضایتی و در نتیجه مانع ترک کار و خروج از خدمت کارکنان شایسته شود.
این یافته با یافته‌هایی که ناشی از تحقیقات هرزبرگ و نیز نتایج تحقیق جیم کالینز مندرج در کتاب “از خوب به عالی” است، تطبیق دارد و مکمل آنهاست.
در مدل گالوپ بر احساس مشارکت، احساس اهمیت، فضای همکاری مساعد، داشتن آزادی عمل و مورد توجه و قدردانی قرار گرفتن کارکنان، بعنوان عوامل مؤثر بر رضایت و عملکرد آنها تاکید زیادی وجود دارد.
